（１）　労働法のしくみ　

１‐１　労働法問題

　労働三法とは、下記の法律を示します。

１	（　　労働基準法　　）
２	労働組合法
３	労働関係調整法

【ポイント解説】

　労働者の権利を保護する目的に法律が整備されてきましたが、「労働法」という名前の法律があるのではなく、労働に関する法律全般を総称して「労働法｣と呼んでいます。

労働基準法の目的は、労働者の保護です。この法律は、労働関係で最低限守るべき基準が書かれています。労働基準法は、強行規定なので、これに違反する条件を無効として自動的に法定基準を適用することになります。この法律に違反することは罰則が設けられています。その違反は刑事上の犯罪となり、送検されることがあります。

さて、法律には「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保に関する法律」などの長い名称の法律がありますが、一般的な「男女雇用機会均等法」と省略しています。

　

労働法は、大きく次の5つのグループに分けられます。

�@労働条件の基準に関する法律

労働基準法、労働契約法、パートタイム労働法、最低賃金法、労働安全衛生法、賃金支払い確保法など

�A労働組合に関する法律

労働組合法、労働関係調整法など

�B雇用の確保・安定のための法律

雇用対策法、職業安定法、高齢者雇用安定法、障害者雇用促進法、労働者派遣法、職業能力開発促進法など

�C労働保険・社会保険に関する法律

労働者災害補償保険法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法、介護保険法など

�D労働者福祉に関する法律

男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、中小企業退職金共済法など

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　

1-２　労働者

　「労働者」とは、労働基準法９条によれば、「職業の（　種　類　）を問わず、事業または事務所に使用されるもので、労働の（　報　酬　）として賃金を支払われるもの」と定義されています。ただし、例外は次の4種類の労働者です。�@同居の親族だけを使用する事業に従事する者、�A家事使用人、�B一般職の国家公務員、�C一般職の地方公務員　

【ポイント解説】

＜労働基準法上の労働者性の判断＞

　「労働者」の定義は上記の通りですから、アルバイト、パート、契約社員、正社員などの名称にかかわらず労働者として労働基準法の保護を受けます。

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

１-３　使用者

　「使用者」とは、労動基準法１０条によれば、「事業主または事業の経営担当者その他の労働者に関する事項について、　　事業主　　のために行為をするすべての者」と規定しています。

【ポイント解説】

　労働基準法では、使用者とは「事業主又は事業の経営担当者その他の事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為するすべてのものをいう」（第10条）とされており、部長、課長などの職名ではなく、権限を持って労働者を指揮監督して事業主のために行為をするものです。したがって、権限がなければ部長、課長という職名の者でも、使用者には含まれないことになります。

　実務で問題になるのは、取締役でありながら部長や支店長などの役職を兼務している場合です。この場合は、使用者でもありますが、現実に遂行している業務が労働者としての要件を満たしていれば、労働者としての保護を受ける立場にもあるということになります。

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

１-４　労使協定

　「労使協定」とは、事業場に労働者の過半数で組織する組合があるときには、その労働組合（過半数で組織する組合がないときは、　　労働者の過半数　　を代表する者）と使用者の間の　　書面　　による協定をいう。

【ポイント解説】

　労使協定の効力は、この協定があると労働基準法の原則的な規定を満たしていなくても、「３６協定」のように法律違反にならないことです。　実務で間違えやすいものに労働組合との約束である「労働協約」（労働組合法14条）があります。労使協定は、労働組合がなくても、労働者の過半数を代表する者と書面で協定をするものです。監督官庁に提出する届出に多く義務づけられているのは労使協定です。

しかし、労使協定が労働協約と異なるのは、労働契約の条件を無効にしたり、最低条件を引き上げたりする効果がないことです。

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

１‐５　労働基準法の罰則規定

　労働基準法では、「両罰規定」があります。これは、一定の場合に違法行為者の　本　人　以外に、事業主についても罰金刑を科すことをいいます。

【ポイント解説】

　労働基準法では、事業主に対して「両罰規定」を科すことがあるとしています。

これとは別のことですが、裁判所は、休業手当、割増手当、年次有給休暇手当、解雇予告手当、を支払わなかった使用者に対して、労働者に未払い金だけでなく、「同額の支払いを付加金」として、２倍の支払いを命じることがあります。付加金の請求権は２年間です。

（２）　労働契約の種類　

２‐１　雇用・請負・業務委託契約

　　「雇用・請負」の関係者と適用法は

契約形態	当事者の関係			適用法
雇　　用	（　　使用者　　）	と	労働者	労働基準法
請　　負	注文者	と	（　　請負人　　）	（　民　法　） ⇒瑕疵（かし）担保責任がある

【ポイント解説】

　雇用は、使用者の指揮命令に従って仕事をして、使用者は労働者に対して賃金を支払い、安全に配慮します。請負は、発注者の指揮命令を受けることなく、自らの判断で仕事をすることができますが、請負は仕事の結果を求められます。建設業では、最近は請負人を「受注者」と表現しています。

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　

２‐２　労働契約で気をつけること

　「労働契約」で、書面で明示しなければならない労働条件は

労働契約	の期間に関すること
就業場所、	および従事するべき（　業　務　）に関すること
（　始業・終業　）	の時刻、所定労働時間を越える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務の場合の交代について
（　賃　金　）	の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切、支払いの時期、昇給に関すること
（　退　職　）	に関すること

【ポイント解説】

１、労働契約では、労働基準法に定める基準に満たない労働条件は無効であり、無効になった部分は、同法に定める基準が適用されます。（労働基準法13条）

２、労働条件の明示

１、使用者が労働者に対して明示することが絶対的に必要とされている事項
�@書面交付による明示	1.労働契約の期間に関する事項 2.就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 3.始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、交代制勤務に関する事項 4.賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期 （退職手当や臨時に支払われる賃金を除く。） 5.退職に関する事項　（解雇の事由を含む。）
�A書面を明示	6.昇給に関する事項（⇒規程などの書面を提示すれば交付は不要）
２、定めがある場合に限り、使用者が労働者に対して明示することが必要とされる事項
1.退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 2.臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及びこれらに準ずるもの並びに最低賃金額に関する事項 3.労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項 4.安全及び衛生に関する事項 5.職業訓練に関する事項 6.災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 7.表彰及び制裁に関する事項 8.休職に関する事項

３、「有期労働契約」の雇止めに関して求められる事項

　労働基準法14条2項に基づく「有期労働の契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（平成15年厚生労働省告示）により明確に求められるようになりました。

�@契約締結時の明示事項 �A雇止めの予告　　　　　 �B雇止めの理由の明示 �C契約期間に配慮

⇒　更新の有無の明示、更新の判断基準 ⇒　更新を繰り返した時は、30日前までに雇止めの予告 ⇒　労働者から要求されたら雇止めの理由の証明書を交付 ⇒　希望に応じて契約期間をできるだけ長くすること

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

２‐３　期間の定めのある契約

　「労働契約の期間」と解約する権利の制限は

労働契約の期間	解約する権利の制限
期間の定めなし	労働者は原則いつでも解除できる
期間の定めあり	（　３　）年を超える契約は出来ない
期間の定めなしの例外（１）	（　５　）年を超える契約は出来ない ⇒　専門知識を持つ者・６０歳以上の者の雇用
期間の定めなしの例外（２）	（　　契約した　　）期間を超えることが出来ない ⇒　有期の建設工事

【ポイント解説】

労働契約期間（法14条）

※　「専門知識」とは、博士、医師、公認会計士、社労士、システムエンジニアなどです。

（３）　就業規則　

３‐１　就業規則とは何か

　「就業規則」に関しては、下記の義務および効力がある。

作成義務	常時（　１０　人）以上の労働者を使用している場合には、作成の義務がある
意見聴取義務	（　作成　）・変更に関しては、労働者の代表の意見を聞かなければならない
周知義務	（　労働者　）に周知させなければならない。
規範的(きはんてき)効力	就業規則で定める基準に達しない労働契約は、その部分は無効となり、無効部分は就業規則で定めた基準による。

【ポイント解説】

作成が必要な労働者数は、事業場（支店、支社、出張所などが各地に複数あるなら、その組織ごと）で働く労働者の数が、時として１０人未満になることがあっても常態として１０人以上であれば、事業主は必ず就業規則を作成しなければなりません。この場合の『労働者』には、いわゆる正社員のほか、パートタイマーや臨時のアルバイトなどすべての者を含みます。

周知義務では、就業規則は、「見やすい場所に掲示、備え付け、書面の交付」によって周知しなければなりません。

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

３‐２　就業規則に記載する内容

　「就業規則」の「絶対的必要記載事項」は、

労働時間等	始業・就業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交代勤務の要領
（　賃金　）	決定・計算・支払いの方法、締切、支払いの時期、昇給条件 （　臨時の賃金　）を除く
退　職	任意退職、その事由を含む（　解雇　）、定年など

【ポイント解説】

就業規則の絶対的記載事項と相対的記載事項は以下になります。

＜絶対的記載事項＞

１、 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項。

２、 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この項において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項。

３、 退職に関する事項（解雇の事由を含む）。

＜相対的記載事項＞

４、 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項。

５、 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項。

６、 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

７、 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項。

８、 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項。

９、 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合は、これに関する事項。

10、表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項。

11、以上の他、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合の事項。

３‐３　就業規則の作成・届出手続き

　「就業規則」のうち「一部の労働者だけに適用」される「パートタイム労働者就業規則」などを作成することは、認められて（　いない　・　いる　　）。

【ポイント解説】

　「パートタイム労働者」に関する就業規則は、一般の労働者と一緒に記載すると煩雑になるので作成が推奨されていますが、「労働者の意見」を聴取する場合は、一般の労働者を含めた代表です。名称が「賃金規程」などでも、従業員を拘束する内容は就業規則の一部です。

さて、労働条件の不利益変更は、�@内容の合理性、�A不利益の程度、�B変更の必要性、�C労働組合との交渉状況、�D就業規則の周知、（労働契約法10条を参照）が求められている。

３‐４　就業規則違反に対する制裁措置

　「就業規則」は、労働者と使用者の双方を法的に拘束します。そこで、違反者に対しては制裁措置をおくことが認められています。従業員に対する制裁のうち「減給については」労働基準法91条が制限を設けています。

減給は、１回の額が平均賃金の（　１日分の半額　）を超えることは出来ません。また、減額の総額が１賃金支払い総額の（　１０分の１　）を超えることは出来ません。

【ポイント解説】

制裁の種類としては、公序良俗に反しない限り会社が決められますが、一般に下記です。

けん責	始末書を提出させて将来を戒める
減　給	減給する
出勤停止	一定の日数の出勤を停止させ、その間の賃金は支給しない
降職・降格	役職・職務の等級を下げる
諭旨解雇	本人の立場や将来を配慮し、依願退職を勧告して退職させる
懲戒解雇	即時に解雇する

　

（４）　労働環境　

４-１　法定労働時間と時間外労働

　労働時間は、休息を除いて1日に（　８　）時間、1週間に（　４０　　）時間を超えて労働させることはできません。

「時間外労働」が許されるのは、時間外労働について（　　労使協定　　）を結びその範囲内で残業を行う場合です。この協定を（　　３６協定　　）と呼びます。

　この協定を結ばずに違法に残業をさせた場合の（　割増賃金　）の支払いは、
（　必要 ・ 不要　）です。

この協定は、フレックスタイム制や1ヶ月単位の変形労働時間制などの弾力的労働時間制度による場合で、各制度所定の（　法定　　）労働時間を超えないときは、不要です。

【ポイント解説】

３６協定を結ばないと時間外・休日の労働をさせることができません。会社が決めた労働時間を「所定労働時間」といいます。この時間が「７時間」である場合に、「１時間残業」をしたとしても、「法定労働時間」の8時間を超える訳ではありませんので、割増賃金の支払いは不要となります。長時間労働については、「過労死の業務場外の認定基準」が厚生労働省から示されて、100時間/月を超える場合などは、過労死との関連を強く認定されます。

　「危険有害労働」に従事する者の時間外労働の上限は、1日２時間までとされています。建設業の有害業務は、「隧道掘削作業、潜函工法の作業、ブレーカーなどの振動作業、屋内・タンク内の塗装作業」などがありますから、注意が必要です。

４-２　事業場外みなし労働

　「事業場外みなし労働」とは、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な業務が対象となります。営業などの外勤業務や内勤者の出張などが考えられ、（　所定労働時間　）を労働したものとみなします。残業が必要と考えられる業務の場合は、その業務の遂行に通常必要な時間を（　労使協定　）で定めて届け出る必要があります。

このみなし労働に、休憩時間、深夜労働、休日に関する規定は（　適用されます・適用されません　）。また、「定額残業制度」は、このみなし労働に（　該当します・該当しません　）。

【ポイント解説】

通常は、所定労働時間をみなし労働時間として、多少オーバーワークになることを見越して「営業手当」や「出張手当」を支給していますが、実態とかけ離れたみなしは違法と判断されます。みなし労働の場合でも「裁量労働制度」の場合は、労使協定が必要になります。

　特に、「定額残業制度」の場合は、定額で支払っている残業時間を超えた時は、その分の割増賃金を支払わないと違法になります。したがって、基本の時間当たりの賃金と、割増部分を明確にしておく必要があります。

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

４-３　労働時間に含まれるもの

　「手待ち時間」とは、業務にはついていないが、待機している時間を言います。休息時間に電話番をするために居残りをするような場合、労働時間に含まれ（　ません・ます　）。

始業前･終業後の準備や更衣なども、労働者に（　義務　）づけられていれば、労働時間に含まれ（　ません・ます　）。

【ポイント解説】

宿日直については、就業規則で定めて労働基準監督署長の許可あれば労働時間の適用除外をすることができます。また、建設業の寄宿舎で給食の「賄い人」は、手待ち時間が多く労働密度が薄いので「断続的労働」として、労働基準監督署長の許可あれば、労働時間、週休制、休憩時間の原則などを適用しないことができます。　

建設業で問題になるのは、山奥などの遠距離の現場までの時間です。一度、会社に出勤し集合して現場に向かう場合には、それ以後は労働時間に含まれます。

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

４-４　休憩時間

　「休憩時間」は、労働時間が（　６　）時間を越える場合は、（　４５　）分、労働時間が（　８　）時間を越える場合は、（　１時間　）以上の休憩時間を与えなければなりません。

【ポイント解説】

休憩時間は、�@労働時間の途中に、�A一斉に与え、�B労働者の自由に利用、させなければなりません。一斉付与の原則外は下記になります。

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

４-５　変形労働時間

　「変形労働時間」は、次の３種類があります。

（　　１ヶ月　　）単位の変形労働時間制

　１年　　単位の変形労働時間制

　１週間　単位の非定型的変形労働時間制　⇒小売業、旅館業、飲食店などの小規模事業のみ

【ポイント解説】

	１ヵ月単位変形労働	１年単位変形労働	フレックスタイム
休日の付与日数	週１又は４週４日	週１　（連続労働の限度特定期間は１２日）	週１又は４週４日
1日の上限労働時間		１０時間	１０時間
１週の上限労働時間		５２時間
１週の平均労働時間	４０時間	４０時間	４０時間

＜１年単位の変形労働時間制度のポイント＞

１、採用には、労使協定を締結して、届出が必要です。

　　�@対象労働者、�A対象期間（１ヵ月を超えて１年以内）、�B特定期間（繁忙期）など

２、就業規則に、対象期間中の始業・終業時刻、休憩時間および休日を定めます。

３、特定期間（繁忙期）の連続労働日は、１２日間可能です。それ以外は、連続６日以上労働させることはできません。特に、振替休日の場合に注意が必要です。

４、カレンダーは、３０日前に作成が必要です。「１ヵ月前」では、２月分は違法になります。

５、労働時間が４８時間を超える週の制限として、所定労働時間が４８時間を超え５２時間以内の週が、４週連続しないこと、また。３カ月以内に４週以上無いことが必要です。（一定の豪雪地域の建設業では、連続の週の数や３ヶ月に関係なく1日10時間、1週52時間を限度にできる）

６、年間労働日数では、対象期間が３カ月を超える場合には、年間の労働日数を２８０日以内にしなければなりません。

　　　　必要な年間休日日数＝―――――――――――――――――　×３６５日

　　

　　したがって、１日の所定労働日数を減らせば、下表のように年間に与えるべき休日日数も減ります。しかし、3カ月を超える場合は網掛けの部分は280日を超えて違法となります。　　　　　　

1日の所定労働時間	休日日数	労働日数	1日の所定労働時間	休日日数	労働日数
8時間00分	１０５日	２６０日	7時間２５分	８４日	２８１日
7時間５５分	１０２日	２６３日	7時間２０分	８１日	２８４日
7時間５０分	９９日	２６６日	7時間１５分	７８日	２８７日
7時間４５分	９６日	２６９日	7時間１０分	７４日	２８１日
7時間４０分	９３日	２７２日	7時間０５分	７１日	２９４日
7時間３５分	９０日	２７５日	7時間００分	６８日	２９７日
7時間３０分	８７日	２７８日	3カ月を超えない場合は問題ありません↑

７、対象期間の長い変形労働時間制を採用する場合は、少なくとも隔週週休２日程度を確保しなければなりませんが、逆に表現すれば、完全週休２日の採用が困難な中小企業にとって便利な制度とも考えられます。

８、時間外労働の計算は下記の合計時間数となります。

�@1日8時間を超える時間、�A1週間40時間を超える時間で�@で算定した時間を除く、

�B対象期間の法定労働時間の総枠を超えた時間で、�@と�Aで算定した時間を除きます。

４-６　法定休日と休日労働

　労働基準法では、「使用者は労働者に対して、毎週少なくても（　1　）回の休日を与えなくてはならない」としています。

会社は、４週を通じて４日以上の休日を与えることもできます。これを（　変形週休制　）といいます。

【ポイント解説】

「４週４日の休日」を採用するには、就業規則などにより４週の起算日を明らかにします。

　＜毎週１日の休日例＞　

１週	１週	１週	１週
○○○○○○休	○○○○○○休	○○○○○○休	○○○○○○休

　＜４週４日の休日例＞

１週	１週	１週	１週
○○○○○○○	○○○○○休休	○○○○○○○	○○○○○休休

　

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

４-７　休日・休暇と代休・振替休日

　「代休・振替休日」は、下記のような違いがあります。

	代休	振替休日
３５％以上の割増賃金の支払い	必要	（　不　要　）
休む日の指定	使用者・労働者のいずれでも良い	あらかじめ（　使用者　）が指定する

【ポイント解説】

１．「代休」の正式名称は「代償休日」ですが、労働基準法に規定されたものではありません。代償休日を与えても、休日労働の事実は消えないのです。

２．実務で注意が必要なのは、振替休日の場合に、振り替えた週の労働時間が40時間を超える時は25%の割増が必要です。

３．時間外労働が60時間を超えた時に割増賃金25％が50％以上に引き上げられた部分（平成22年4月労基法改正、大企業に適用）の割増賃金の代わりに有給休暇を与えることを「代替休暇」といいますので、混同しないようにしましょう。

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

４-８　年次有給休暇

労働基準法では、全労働日の（　８　）割以上出勤をしたことを条件に、（　６　）ヶ月間継続して勤務した段階で（　１０　）日間以上の年次有給休暇を与えるように求めている。

　「年休を買い上げる」ことは、労働基準法の違反になります。

ただし、例外としては

１	取得後（　２　年）が経過しても、未消化の年休
２	退職予定者が、退職時点で使いきっていない年休
３	（　法定外　）に与えた年休

【ポイント解説】

１．週所定労働日数が５日以上または週所定労働時間が３０時間以上の者の日数

勤続年数	６ヶ月以上	１年６ヶ月以上	２年６ヶ月 以上	３年６ヶ月 以上	４年６ヶ月 以上	５年６ヶ月 以上	６年６ヶ月 以上
付与日数	10日	１１日	１２日	１３日	１６日	１８日	２０日

２．週所定労働日数が４日以下または週所定労働時間が３０時間未満の者の日数

	週の所定労働日数	1年間の所定労働日数	勤続年数
			6月 以上	1年 6月	２年 6月	３年 6月	４年 6月	５年 6月	６年6月以上
付与日数	４日	169日〜216日	７日	８日	９日	10日	１２日	１３日	１５日
	３日	121日〜168日	５日	６日		８日	９日	10日	１１日
	２日	７３日〜120日	３日	４日		５日	６日		７日
	１日	４８日〜７２日	１日	２日			３日

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

４‐９　時間単位有給休暇

労働基準法では、（22年4月改正）では、（　労使協定　）で定めた場合には、年次有給休暇の日数の内（　５　）日以内の日数については、時間を単位として年次有給休暇を与えることができる。なお、労働者がその日数を日単位で取得を希望した場合に、使用者が時間単位を強制することは
（ できません・できます ）。

また、半日年休の制度を持っている事業所で、時間単位年休を導入しないことは、
（ できません・できます ）。

時間単位年休の取得は、労働時間の最初と最後以外の途中の取得についても、
（ できません・できます ）。

【ポイント解説】

時間単位有給休暇に関して「労使協定」で定める事項

�@時間単位年休の対象労働者の範囲

　　⇒　一部対象外とするには「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られる

�A時間単位の年休の日数　

�B時間単位年休１日の時間数

　　⇒　７時間３０分など１時間に満たない端数は、８時間として時間単位に切り上げる

�C１時間単位以外の単位で与える場合の時間数

　　⇒　２時間単位、３時間単位などとして、時間未満の端数は時間単位にする　

　　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

４-１０　女性を保護する制度

「生理休暇」は、本人の申し出によって与えられ、診断書の添付は必要ありません。労働者本人が必要とする日数があたえられ、就業規則などで制限することは出来ません。さらに、１日単位でなくとも、（　半日　）単位や（　時間　）単位で請求することも出来ます。

また、（　６　）週間以内に出産予定の女性が休業を請求した場合には、その者を就業させることはできません。また、妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な作業に、転換させなければなりません。

産後（　８　）週間を経過しない女性を就業させてはいけません。ただし、産後6週間を経た女性が請求した場合には、医師が支障ないと認めた業務に就業させることは差し支えありません。

【ポイント解説】

　　産前産後休業では、出産日は産前に含める。

← 予定日 出産日 →

（週）８　　　６　　　　４　　　　　２　　　　　０　　　　　　　０　　　　　２　　　　　４　　　　　６　　　　　８　　　　10

　ただし、産前休業は、多胎妊娠の場合の就業禁止は14週に伸びる。

　　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

４‐１１　育児時間　

　生後満1年に達しない子供を育てる女性から請求があった場合は、休憩時間のほかに、1日に（　２　）回、それぞれ少なくとも（　３０　）分の子供を育てるための時間を与えなければなりません。

【ポイント解説】

　育児時間は、子供のために与える時間ですから、女性の請求通りに与えるのが望ましいです。その時間は、始業時刻から３０分、または終業時刻前の３０分取ることもできます。さらに、２回合わせて１時間という風に比較的自由に取ることができます。

　　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

４-１２　男女雇用機会均等法

　男女労働者に関する規定として

男女差別取り扱いの禁止		女性（男性）に配慮・措置するべき措置
１	（　　　募集・採用　　　　）	１	（　　　セクシュアル・ハラスメント　　　）の防止※
２	配置・昇進・教育訓練	２	妊娠中・出産後の健康管理
３	（　　　福利厚生　　　　　）	３	深夜営業に従事する場合の安全確保
４	定年・退職・解雇
５	（　　賃　金　　）		※は、男女ともに適用されるようになった。

　

【ポイント解説】

＜男女機会均等法の概要＞

性別差別禁止	雇用管理における性別差別の禁止（法5条、6条）
	間接差別の禁止（法7条） 　→募集・採用、コース別管理、昇進に当たって転勤などで合理的理由がない場合
	女性労働者に係る措置に関する特例（法8条） 　→ポジティブアクション（女性を優遇して均等にする方法）は、違法ではない旨を規定
妊娠出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止（法９条）
セクシュアル・ハラスメント対策（法11条）
母性健康管理措置（法12、13条）
ポジティブアクションに対する国の援助（法14条）
紛争が生じた場合の救済措置（法15、17〜27条）

１．改正男女雇用均等法（19年4月改正施行）について

１）　男性に対するセクハラも対象

２）　セクハラ対策を事業主に義務付け　（配慮義務→措置義務）

３）　事業主と労働者間の紛争と調停

４）　セクハラの是正指導に講じない場合は、組織名を公表

２．セクハラの2つのタイプ　⇒　「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」があります。

３．セクハラ防止具体策

　 １）　事業主の意思表明　（就業規則、心得、マニュアル）

２）　倫理規定の明確化（禁止行為、懲戒処分、相談窓口）

３）　「派遣労働者」も「パート」も、当該企業のセクハラ防止の対象

４）　相談苦情の体制と個人情報

５）　労働局による指導から調停まで

６）　再発防止策

４．セクハラの具体的な判断基準を巻末の資料の「人事院規則１０−１０（セクシュアル・ハラスメントの防止等）の運用について（通知）」として掲載しましたので、ご参照ください。

５．募集・採用における男女差別の禁止では次のような表現は違法です。

・「ウエイター」「○○レディ」　など

・「男の意欲が勝負」「女性向きの職種」　など

・男女のいずれかを採用する方針で、写真やイラストにおいて強調する表現をすること。

ただし、次の場合は違法になりません。

�@ 　芸術・芸能の表現要請から男女のいずれかのみに従事させることが必要である職務

�A 　守衛、警備員等のうち防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職務

�B 　宗教上、風紀上、スポーツにおける競技の性質上男女のいずれかのみ必要な職務

（５）　賃　金　

５‐１　賃金とは何か

「賃金」とは、給料だけでなく、広く名称を問わず（　労働の対償　）として使用者が、労働者に支払うすべてのもの」をいう。これに対して見舞金や(　　慶弔金　　)は、賃金ではありません。

【ポイント解説】

「賃金」は、就業規則にあらかじめ支給条件が明確に定められている賞与や退職金なども賃金に含まれます。「労働の対償」としていますが、家族手当や住宅手当も拡大解釈して賃金に含まれます。結婚祝い金などでも、就業規則にあらかじめ支給条件が定められているものは賃金に含まれます。

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

５‐２　賃金支払い5つのルール

　「賃金支払いの５原則」は

１	（ 通貨　）払いの原則
２	直接払いの原則
３	（　全額　）払いの原則
４	毎月1回以上支払いの原則
５	（　一定期日　）払いの原則

【ポイント解説】　解答は順不同

「通貨払いの原則」では、小切手は通貨に入りません。ただし、本人の同意があれば本人名義の預金口座に振り込むことができます。

「直接払いの原則」では、その妻子が本人の「使者」である時は渡すことができますが、それ以外では、未成年でも本人に直接渡す必要があります。

「全額払いの原則」では、労働者への貸付金がある場合でも、賃金から勝手に相殺することはできません。（ただし、本人の自由な意志に基づく相殺、法令の定めや、書面による労使協定があれば例外として認められる）

「一定期日払いの原則」では、第３金曜日など「一定日」にならない支払い方法は、認められません。

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

５‐３　休業手当

「休業手当」は、（　使用者　）の責任で、就業できなかった場合に、平均賃金の（　６０　）％以上の休業手当てを支払わなければなりません。不可抗力による場合などに支払うかは、就業規則などの定めに従うことになります。

【ポイント解説】

不可抗力に該当する場合とは、�@天災事変による休業、�Aストライキの不参加者が労働できなくなった場合の休業、�Bロックアウトが社会通念上正当と認められる場合の休業、�C労働安全衛生法による健康診断の結果に基づく休業などです。

　　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

５‐４　平均賃金

労働基準法でいう「平均賃金」は、これを算定すべき事由が発生した日から前（　３　）ヶ月間に支払われた賃金総額を、（　算定期間　）の総日数で割ったものです。ただし、賞与や退職金などは控除します。

【ポイント解説】

　平均賃金は、�@解雇予告手当、�A休業手当、�B年次有給休暇中の賃金、�C業務上の災害補償、�D減給制裁額の算定などの基礎に使われます。

　賃金総額には、臨時に支払われた賃金、賞与などは入れません。また算定する期間中に、業務上負傷した期間、産前産後の休業期間なども控除期間とします。

（６）　採用・退職　

６‐１　不採用・内定取り消し・試用期間中の解雇

「内定取り消し」は、企業が（　誓約書　）の提出を要求していた場合は、会社は採用決定したと考えられ、正当な理由がなくて内定を取り消すことはできません。　

また、試用期間中でも、（　労働契約　）は成立しているので、正当な理由なくして解雇することは、できません。

【ポイント解説】

試用期間中は、「解雇の正当な理由」として認められる範囲が広いだけで、「暗い感じがする」などの曖昧な理由では、解雇することはできません

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

６‐２　出向・転籍

「在籍出向」では、その有効要件は労働者の同意が必要であるとしています。ただし、その同意は（　個別　）である必要はなく、就業規則・労働協約にあり、労働者に（　周知　）されていれば良いものとされています。

「転籍」では、一般に包括的な同意では足りず、労働者の（　個別　）の同意を必要とすると考えられています。　

【ポイント解説】

「労働契約法」では、第１４条に「使用者が労働者に出向を命ずる場合で、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は無効とする」としています。

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

６‐３　退職

「退職」は、期間の定めのない契約であれば、いつでも退職できます。

使用者が、辞表の受理を拒んでも、その意思を伝えたときから（　２　）週間の経過によって退職の効力が（　自動的　）に生じます。

【ポイント解説】

「退職届」は、労働者の労働契約解除の一方的な意思表示（民法627条）ですから撤回はできません。「退職願」は、労働者の労働契約解除の申し込みですから、受理された後でも使用者側が同意すれば退職を撤回できます。

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

６‐４　普通解雇と整理解雇

「解雇」は、正当な理由がなければ有効と認められません。

また、「整理解雇」は、４つの要件が必要です。

１	（　人員削減　）の必要性があったか（=客観的に高度な経営危機など）
２	解雇回避努力義務を尽くしたか（=役員報酬削減、新規採用抑制、希望退職者募集など）
３	解雇者を選ぶ方法の（　　合理性　　）　　（=人選基準）
４	解雇の手続きの妥当性（=労働者の理解を得るために充分説明するなど）

【ポイント解説】

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする｣（労働契約法１６条）とされています。

・「整理解雇」は、会社の経営悪化など経営上の都合により人員整理を行う場合です。

・「懲戒解雇」は、労働者が悪質な規律違反をした時に就業規則に基づいて行う場合です。

・「普通解雇」は、上記以外の労働者の責による解雇で、�@病休の休業期間が終了した時、�A長期欠勤や就業に絶えないと判断された時などの「正当な理由がある」場合です。

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

　

６‐５　解雇制限

解雇制限（労働基準法第19条）とは、労働者が�@（　業務上　）で負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後（　３０　）日間、�A産前産後の女性が休業する期間及びその後30日間は、解雇できないことです。

【ポイント解説】

解雇制限（労働基準法第19条）とは、労働者が�@業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間、�A産前産後の女性が休業する期間及びその後30日間は、解雇できないことです。ただし、使用者が、業務上の負傷の場合、療養開始３年後に労働基準法上の打切補償(1200日分)を支払う場合、または天災事変などは認められます。

また、「男女雇用機会均等法」、「育児･介護休業法」、「個別労働関係紛争解決に関する法律」、「公益通報者保護法」、「裁判員法」などでも、解雇に関する制限が定められています。

（７）　その他　

７‐１　労働審判制度

「労働審判制度」は、労働契約などの個別紛争処理について、労働審判員会が（　調停　）を試みます。それでも解決しない場合に申し立てから４〜６ヶ月、原則として（　３　）回以内で審判する制度です。

【ポイント解説】

「労働審判制度」は、原則として３回以内で審理を終了させるスピード結審です。その審判の対象は、解雇の効力をめぐる紛争や賃金の支払いをめぐる「会社と個人の間」の紛争で、労働組合などの団体が関係する争議などは扱いません。

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

７‐２　公的保険

「公的保険制度」は、社会保険と労働保険に分けられます。

	保険の種類	主な窓口
労働保険	労災保険	（　　労働基準監督署　　）
	（　　雇用保険　　）	ハローワーク
社会保険	健康保険	協会けんぽ・健康保険組合
		国民健康保険（国保）
	厚生年金保険	（　　年金事務所　　）

【ポイント解説】

従来、社会保険の年金を扱っていた旧社会保険庁は、廃止となり「日本年金機構」となりました。また、被用者保険である健康保険（政府管掌健康保険）も、旧社会保険庁に代わって新たに全国健康保険協会が設立され、愛称を「協会けんぽ」といいます。

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　

７‐３　労災保険の通勤災害

「通勤災害」は、通勤途中に発生した災害のことです。通勤途中の駅で足をくじいた場合になどです。ただし、それが居酒屋で酒を飲んで泥酔して怪我をしても、通勤災害とは認められません。また、通勤経路から大きく（　逸脱　）した後については通勤災害とは認められません。

【ポイント解説】

通勤経路の逸脱・中断では、�@夕食材料など日用品の購入、�A病院で治療を受ける、�B選挙の投票などは例外として、その逸脱・中断の後は通勤災害と認められます。

　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―　―

７‐４　雇用保険

雇用保険（22年4月施行）では、雇用保険加入に必要な雇用見込みを6カ月以上から（　３１日　）以上に緩和した。パート労働者でも、週に（　２０　）時間以上の労働時間の労働者は雇用保険に加入となります。

【ポイント解説】

雇用保険では、失業給付だけでなく、雇用保険２事業として「雇用安定事業、能力開発事業」により、失業を予防、労働者の職業生活を充実、労働者の能力を開発する目的の事業があります。