『自治体の役職定年と再任用職が成功する方法』


　私は、再任用職員の方々に対する研修を2010年２月からある県庁で担当しました。そこでは再任用された方々がスムーズに新しい管理職をサポートする位置へ変更できることや、業務のノウハウを効率的に継承するために必要な視点を習得していただきました。
　意識改革を基礎として、さらに積極的なチャレンジ意欲を持って楽しく職務に従事できることを目指したのです。この研修のモットーは、以下の５点としました。

　�@楽しい研修とする。
　�A必要なコミュニケーション方法を体験的に習得する。
　�B知識継承方法を参加者同士で意見交換をする場とする。
　�Cマネジメント理論に沿った研修とする。
　�D効果が高い3月31日までに、できるだけ研修する。

　このことは、ある程度成功したと思います。研修後アンケートでは「再任用職員としての心構えや職務遂行のポイントが見えた」「霧が晴れたようだ」といった、私にとっては涙が出るほど嬉しい声をいただきました。皆さん、悩んでいるのは同じような所だと感じます。

　しかし、最近の研修では、以前とは違う変化を感じます。コミュニケーションを楽しむ演習で消極的な受講者が出てきたのです。少数ですが、以前には見られなかったことです。

　気になった私は、その人たちに休み時間にも話しかけてみました。そこで感じたのは、不安感と不満が強いことです。この傾向は、年金の狭間から不本意に再任用職員を選択している人たちではないかと推測しました。

　表現を変えれば、不本意再任用というものではないかと思います。
その特徴が、思春期の不安定さと共通する状態なので、私は「再任用思春期症候」と名付けました。何かが変わりつつあるのです。
この調子では、迎い入れる現役職員のストレスが増加して、疲弊しかねないのです。

　ただし、多くの人が「単なる年上の部下問題」と「役定・再任用職問題」とを混同しています。この２種類の職員問題は、含まれる内容が異なります。この対策について、役定・再任用職になる人と、迎い入れる側との共通の理解を作りたいと考え、この本を書きました。

　この本の�T章は、役定・再任用職員になられる方の「入口側」の視点で書きましたが、同じことを�U章で、役定・再任用職を「迎える側の内側」の視点で書きました。

　したがって、最終的に書いている内容は同じですから、ご自分の立場で�T章か�U章のどちらかを読んでいただければ十分です。両方読むと同じ話の表と裏になり、重複を感じる内容となりますので、その点はご容赦ください。そこが、普通の本と異なる点です。